常言道，人才是企业的核心竞争力，这话一点都没错。
人才，是企业和社会发展最核心的要素。特别是企业，人才更加重要，企业的职能是“整合资源，创新价值，创造财富”。唯有人才，才能创造。没有人才，自然也没有好的产品。尤其是中小型涂企，如何拥有一批核心优秀人才，这几乎是涂企能否成长壮大的关键。
笔者在前几期的专栏里曾经提出过涂企人才难留怎么破，当时只是很浅层面地提出自己的观点，时隔数十日，在企业完成春季招聘之后，如何长久地留住人才，这个问题是很多创业型企业都遇到的。碰巧笔者日前与做HR的朋友聊起过这个话题，有感而发，于是想旧话重温，再来说说招聘人才的事情。
关于社会招聘，一个人才值8000块，你大气地给他开10000，他会投入两倍的能量给你工作！一个优秀技术人员的产出可以是初级技术人员的数十倍，可以花大价钱来招几个牛人。最后谈到离职问题，人工作只有两个要求，面包和梦想，如果你给他足够有竞争力的薪水、足够的发展空间，谁还会跳槽？
毕竟在创业企业里面，不是每个人都是创业者，中小涂企这种情形需要建立自己的核心技术团队，挖几个牛人来带新人，薪资福利也要跟上。通常情况是允许企业出的薪资比市场价略低，但别差到20%以上，毕竟理想不能当饭吃，不同年龄段的人机会成本和压力也不一样。
除了用薪资来吸引人才，如何培养人才很重要：就是涂企怎么做，核心团队的成员成长得才最快，这是人才们最优先考虑的问题，其次是如何留住他们。这需要企业在一定程度上放弃短期目标的追求。
不论是涂料企业还是其他行业，之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。涂企的核心团队，必须是知识型员工，他们的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。因此，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。当然首次招揽人才的时候除了技术也要看他的人品。
同时涂企还要注重部门内部培训。各个岗位分别把自己工作中常用到的一些简单，基础，实用的知识点写成PPT或者其他文档，轮流培训他人。对员工自己休假也方便；对部门，对外整体服务水平提升。笔者提倡核心岗位留有备胎，多留几个重点培训对象。对员工，利于成长，无论是备胎者还是被备胎者；对企业，岗位风险大大降低。还有企业做到工作总结文档化，有针对性，利于知识积累沉淀，也利于后来者学习。
当然涂企在考核一个员工的同时，也要注意看他在原公司是否有一个好的绩效表现来体现价值，还要看他是否频繁更换行业，在某一个领域或某一个职位上是否有长期稳定的发展。水能载舟亦能覆舟，希望各种类型的涂企巨轮都能驶向更远吧。
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